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关于运营如何招到你想要的人?

本文主要讲述我的一些招聘经历,旨在能够帮助那些没有招聘方向的猎头和公司HR,希望能对大家的招聘工作有所启示。

关于运营如何招到你想要的人?_江西新媒体运营-第1张图

现在大家招人有一个常犯的错误——总认为大公司出来的就一定是人才。其实,BAT(中国互联网公司百度公司Baidu、阿里巴巴集团Alibaba、腾讯公司Tencent三大巨头首字母缩写)出来的人一定就强吗?在对这个回答持否定意见时,我已经做好了被众人口诛笔伐的准备。现在,我用自己的亲身经历告诉大家:从BAT出来的人,只能说相比一般的公司会强一些,但不见得个个都强。我永远坚信,一个人达到某个职位高度一定与他自身的能力不可分割。但也有一种情况,只是他在合适的时间遇到了合适的公司、合适的人、合适的时机,所以才走到那个令人仰止的位置,就像前Google最年轻的华人总监周杰说的:“只是运气好了点儿而已”。

而最关键的就是,你招人不是要找最厉害的人,而是要招与所供岗位相适应的人,唐僧加上三个悟空,不见得能取到真经。

之前uber有一篇文章很火,于是就有猎头来问我认不认识uber的人;后来又有一篇“我在阿里做运营”的文章火了,就有很多人问我认不认识阿里的运营。很多文章其实只是捧了某个人或者某一批人,但因此相关的人等也都被神话了,要想找出你需要的真正有才的人,咱们一定得睁大眼睛、明辨是非。

我曾经说过一句话:“大公司能给你一顶光环,但不要把平台的成功归功于个人,离开了这家公司,你还能剩下什么,这才能证明你到底优不优秀!”归根结底还是心态,你对自己的能力要有一个清晰的认知。

前几年我在酷我工作的时候,公司需要招聘一批新媒体运营,大家都说小米在这方面做得不错。于是我们就从中进行挑选,总共三四十份简历,挑来挑去就只挑出六七份,结果还有一半没有来面试。还有一份简历明显作假,上面写着工作经验两年半,职位却已是总监级别。可单看那份简历,乏善可陈、毫无亮点,完全体现不出总监的水平。

实际上,大公司基本都会遇到这种问题,不少面试者换工作只是为了镀金,哪里给的工资高他们就会去哪里,骨子里并没有与这个公司同甘共苦的打算。这些你在面试的时候,可以通过分析面试者的简历、观察其面试细节等仔细推敲,个别情况还能通过心理测试题来帮助分辨。那么,企业在招人的时候应该注重面试者的哪些特质呢?

一、逆商

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现在互联网就业的主力已经变成了“90后”,如果再跟他们讲你的“当年”、忆苦思甜,他们是绝对无法理解的。所以我入职奇酷后,从来没跟我的下属讲过自己当年所受的那些委屈。相反,倘若你像个怨妇一样大吐苦水,结果只能让别人产生反感,而不会产生一点儿积极的作用。

一个心智成熟的人不能总活在过去,而应该往前看。你当年再优秀、再辛苦,该翻篇的就让它翻篇吧。很多事情,让你再重来一次,不见得你还会成功,不见得你还会那样天真烂漫地坚守那份执着。

我从来都感谢我之前的那些经历,感谢我的用户、我的团队、我的领导——他们给了我成长的机会。虽然没攒到钱,但是攒到了我未来10年、20年甚至30年的资本。而这一切,只是因为在所有人都放弃、因赚不到钱绕道走的时候,我仍然坚定不移地在坚持(在猫扑坚持7年以上的人只有三个,我是其中之一)。我承认,我对猫扑是有真情实感的,上次有朋友问我它这些年走下坡路的原因,出于对曾给予我很多的公司的尊重,我直接婉拒了对方。

其实我并不认同马云总结的“员工的离职原因只有两点最真实:第一点,钱没给到位;第二点,心委屈了”的道理,如果能放正心态,自然会觉得那根本不值一提。我始终相信,只要你清楚自己在做什么,清楚你需要什么,你就应该少点儿借口和埋怨,踏踏实实、义无反顾地坚持下去。

以上也并不是说我就是一个逆商极高的人,只是得益于当时特殊的时期和环境。但我敢特别自豪地说,现在的互联网环境不可能再“制造”出第二个类类,毕竟一把年纪,却还只注重积攒能力而不看钱的人不多。

回到本话题的重点,我并不是要求你招聘一个如我一样的人,只是提醒你应该观察一下面试者的逆商,逆商比较高的,还是比较靠谱的。

二、心智

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心智对一个人来说非常重要,我的心智只能算作一般,谈不上成熟,至少和年龄不匹配,但是我看人比较准。记得在南宁时,我曾破格提拔过一个小伙子,在我看来,他是那种心智成熟,非常清楚自己需要什么、能做什么的人。果然,他当上小组主管后,将整个团队管理得井井有条。

当然,我遇到的也不都是好事,下面这位就是反面事例:

一个多月前,我面试了一个1989年出生的产品经理,虽然他只有一些小公司的工作经验,但作品看上去还可以。我本来打算给他一个机会,可是在面试中他坚持月薪不低于两万才愿意和我继续谈。我跟他说,他现在这份工作才干了三个月,在上家公司也是一样(月薪一万),时间都太短,我不会给他要求的薪水。而当我问他理由时,更想不到的是,他居然对我说,因为他要买房买车。我当时就觉得好笑,问他,这跟公司决定要给他多少薪水有什么关系?他回答我,月薪达不到两万,他买不了房子和车。

话已至此,我告诉他,目前他的资历尚浅,他需要保持一颗冷静的头脑,加强学习,增进技能,能力很强时,才可以要求高薪。

可是,他仍然坚持这个数。最后,我只能无奈地放弃了他。

以此人为例,我讲一下几个招人的基本标准:

第一,只看钱的,不要录取。

对方奔着薪资来,一定留不久,任何公司对他来说都只是个跳板。这样的人,他的能力越强,对你的公司反而越容易造成威胁。试想,如果其他公司给的工资更高,他分分钟就可以辞职走人,去到别的公司创造业绩,从而成为你最强大的仇敌。

第二,不以自己真实的实力去匹配适合的价值,反以行业或者周围人的价值为自己定价值,这种人没有自知之明,你跟他说再多也无异于浪费口舌。

第三,像上面事例中的面试者,我跟他说了那么多,他却依然不听劝,说明此人非常固执。

总之,企业最需要的无非是两种人。第一,忠臣:能把老板的事当成自己的事的人。能把工作当成自己的事业或者自己的儿子,有这种想法的员工是可贵的,公司应当尽力挽留,珍惜并重用。第二,智者:清楚自己想要什么,并能一如既往坚持的人。一个员工不可能一辈子为你打工,在他成长的阶段,你为他提供平台,让他陪伴你的企业一起成长就已足够。在这有限的时间内,一个清楚自己能做什么,并且能始终坚持去做的员工,是真正能够用心工作的人。对于这样自觉的员工,公司应当多给对方一些机会。

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